Quy định mới về thử việc

 

 Thử việc là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm thử công việc trong một khoảng thời gian nhất định tuân thủ theo quy định của pháp luật. Trước khi giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về giai đoạn thử việc để quyết định sự hợp tác, gắn bó lâu dài giữa người lao động với người sử dụng lao động. Thử việc cần tuân thủ quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn có liên quan. Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2020 ban hành một số quy định mới liên quan đến thử việc.

Bộ luật Lao động năm 2012 không đề cập đến việc thỏa thuận nội dung thử việc trong hợp đồng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Từ những quy định trong Bộ luật Lao động 2012 dẫn đến cách hiểu rằng, người lao động và người sử dụng nên lập hợp đồng thử việc riêng. Thử việc hoàn tất và người lao động đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của người sử dụng lao động, hai bên mới giao kết hợp đồng lao động. Theo quy định mới nhất trong Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc. Quy định này đã làm rõ hình thức giao kết hợp đồng thử việc, theo đó thử việc có thể giao kết một hợp đồng riêng rẽ hoặc trở thành một trong những điều khoản của hợp đồng lao động. Đối với trường hợp nội dung thử việc được ghi trong hợp đồng lao động thì khi kết thúc thời gian làm thử việc, nếu người lao động thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Nếu các bên thỏa thuận bằng hợp đồng thử việc thì giao kết hợp đồng lao động mới.

Liên quan đến các trường hợp giao kết hợp đồng thử việc, người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng không áp dụng thử việc. Ngoài ra, quy định người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc đã được bãi bỏ do hiện tại không còn hình thức hợp đồng lao động mùa vụ trong luật.

Bên cạnh đó, thời hạn thử việc trước đây được giới hạn không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên. Hiện tại, thời hạn thử việc được cho phép đối với những người quản lý doanh nghiệp có thể lên tới 180 ngày. Luật Lao động đã phân định giới hạn thời gian thử việc dựa vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc. Trong đó, người quản lý doanh nghiệp đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với hoạt động kinh doanh bao gồm chủ doanh nghiệp tư nhân, thành viên hợp danh, Chủ tịch Hội đồng thành viên, thành viên Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Chủ tịch Hội đồng quản trị, thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và cá nhân giữ chức danh quản lý khác theo quy định tại Điều lệ công ty (áp dụng đối với các doanh nghiệp không có vốn nhà nước).

Một sửa đổi khác đối đối với việc hủy bỏ thỏa thuận thử việc, Bộ luật Lao động 2019 đã bãi bỏ giới hạn quyền hủy bỏ này. Theo đó, trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Ngược lại, người lao động và người sử dụng lao động chỉ có thể hủy bỏ thỏa thuận lao động nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận theo Bộ luật Lao động 2012.

Quá trình thử việc là bước đệm cho việc tiến tới ký kết hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm đảm bảo sự phù hợp về năng lực và kinh nghiệm của người lao động đáp ứng yêu cầu của người sử dụng la động. Các doanh nghiệp với tư cách là người sử dụng lao động cần nắm rõ các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động cũng như hợp đồng thử việc để tránh xảy ra tranh chấp lao động hoặc nếu có tranh chấp thì nên tham khảo ý kiến luật sư chuyên về tranh chấp sớm để hoả giải hoặc có phương án tranh chấp phù hợp, hiệu quả.

Read More

Quy định mới về lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

 

Nghị định số 38/2020/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được Chính phủ ban hành ngày 03 tháng4 năm 2020 chính thức có hiệu lực từ ngày 20 tháng 5 năm 2020.

Nghị định này quy định về khu vực và công việc người lao động không được đến làm việc ở nước ngoài; giấy phép, điều kiện và thủ tục cấp, đổi giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; tiền ký quỹ của doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; tiền ký quỹ, quản lý và sử dụng tiền ký quỹ của doanh nghiệp thực hiện hợp đồng nhận lao động thực tập.

Có tới bảy công việc người lao động không được đến làm việc ở nước ngoài. Bao gồm: công việc massage làm việc tại các nhà hàng, khách sạn hoặc các trung tâm giải trí; công việc phải tiếp xúc thường xuyên với chất nổ, chất độc hại trong luyện quặng kim loại màu (đồng, chì, thủy ngân, bạc, kẽm), mangan, điôxit thủy ngân; công việc tiếp xúc với nguồn phóng xạ hở, khai thác quặng phóng xạ các loại; công việc sản xuất, bao gói phải tiếp xúc thường xuyên với các hóa chất axit nitơric, natri sunfat, các loại thuốc trừ sâu, diệt cỏ, diệt chuột, sát trùng, chống mối mọt có độc tính mạnh; công việc săn bắt thú dữ, cá sấu, cá mập; công việc thường xuyên ở nơi thiếu không khí, áp suất lớn (dưới lòng đất, lòng đại dương); công việc liệm, mai táng tử thi, thiêu xác chết, bốc mồ mả. Bên cạnh đó, không được đưa người lao động đến khu vực đang có chiến sự hoặc đang có nguy cơ xảy ra chiến sự, khu vực đang bị nhiễm xạ, khu vực bị nhiễm độc, khu vực đang có dịch bệnh đặc biệt nguy hiểm.

Đối với các doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, việc thành lập công ty, và tuân thủ để hoạt động, cần đáp ứng các điều kiện: Vốn pháp định không thấp hơn 5.000.000.000 đồng (năm tỷ Việt Nam đồng); có chủ sở hữu, tất cả các thành viên, cổ đông là nhà đầu tư trong nước theo quy định của Luật Đầu tư; có đề án hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; có Bộ máy chuyên trách, cơ sở vật chất để tổ chức bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài và hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; thực hiện ký quỹ 1.000.000.000 đồng (một tỷ Việt Nam đồng) tại ngân hàng thương mại được phép hoạt động tại Việt Nam.

Doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề thực hiện việc ký quỹ vào tài khoản tại ngân hàng thương mại. Mức tiền ký quỹ của doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề bằng 10% tiền vé máy bay một lượt hạng phổ thông tại thời điểm doanh nghiệp ký quỹ từ nước mà người lao động đến làm việc về Việt Nam tính theo số lượng người lao động đi làm việc ở nước ngoài trong Hợp đồng nhận lao động thực tập đã đăng ký.

Ngoài ra, Nghị định này còn quy định điều kiện hoạt động đưa người lao động đi làm việc tại lãnh thổ Đài Loan (Trung Quốc), đi thực tập kỹ năng tại Nhật Bản và đi làm giúp việc gia đình tại nước tiếp nhận thuộc khu vực Trung Đông.

Trên đây là những nội dung mới quan trọng về lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Các cá nhân, tổ chức có liên quan cần lưu ý thực hiện. Nếu có bất kỳ thắc mắc nào về vấn đề tranh chấp lao động vui lòng liên hệ với Công ty luật để được tư vấn. 

Read More

Các hình thức giải quyết tranh chấp lao động

   

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Khi tranh chấp lao động xảy ra, cơ quan, tổ chức, cá nhân mang thẩm quyền sẽ tiến hành giải quyết trên cơ sở các biện pháp và nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động được quy định tại Chương XIV Bộ luật lao động 2012.

Các biện pháp giải quyết tranh chấp trong lao động gồm: thương lượng, hòa giải cơ sở, giải quyết của cá nhân, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Trong đó:

Đối với giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, hoà giải viên lao động, Toà án nhân dân là cá nhân, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Hoà giải viên lao động; Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện; Toà án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền và hoà giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên tranh chấp đối thoại với nhau một cách trực tiếp nhằm đạt được thỏa thuận về việc giải quyết tranh chấp. Trong thực tế, đây chính là phương thức giải quyết được sử dụng rộng rãi nhất. Trong quá trình thương lượng, các bên sẽ bàn bạc, thảo luận các vấn đề liên quan tới vụ tranh chấp, đưa ra những phương án nhằm giải quyết vụ tranh chấp đó. Quyết định được đưa ra dựa trên nền tảng của sự thỏa thuận giữa chính các bên mà không phải là kết quả của một áp lực nào từ bên ngoài.

Khác với thương lượng, hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của bên thứ ba nhưng bên thứ ba không đưa ra phán quyết mà chỉ hỗ trợ, hướng dẫn các bên thương lượng. Theo quy định tại khoản 1 Điều 201 Bộ luật lao động 2012, tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế; về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Ngược lại, hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét và nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành. Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.

Phương thức giải quyết tranh chấp của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện là phương thức giải quyết được áp dụng khi có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp để xem xét, giải quyết tranh chấp lao động.

Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tại phiên họp của Hội đồng trọng tài lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm hỗ trợ các bên tự thương lượng, trường hợp hai bên không thương lượng được thì Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án để hai bên xem xét. Trong trường hợp hai bên tự thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải thành đồng thời ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải không thành và sau thời hạn 03 ngày, tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.

Xét xử là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền, trong đó Tòa án sẽ ra một bản án hoặc quyết định để giải quyết vụ việc. Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án nhìn chung là hoạt động giải quyết cuối cùng sau khi tranh chấp đã được giải quyết ở các giai đoạn khác mà không đoạt kết quả. Việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án được thực hiện bởi cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước đặc biệt, tiến hành theo những quy trình và thủ tục tố tụng chặt chẽ được quy định tại Bộ luật Tố tụng dân sự 2015. Ưu điểm lớn nhất của phương thức giải quyết tranh chấp này là các phán quyết của toàn án về vụ tranh chấp lao động được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước.

Trên đây là một số cách giải quyết tranh chấp lao động. Người lao động cũng như tập thể lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý để lựa chọn phương án giải quyết phù hợp và tối ưu nhất khi xảy ra tranh chấp lao động.

Read More

Tư Vấn Tranh Chấp Lao Động

Tranh chấp lao động là gì?

Căn cứ pháp lý

• Bộ luật Lao động 2012;
• NĐ 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động;
• NĐ 46/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động;
• Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH Hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động.

Tranh chấp lao động (TCLĐ) là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

Đối với tranh chấp lao động, khi xảy ra tranh chấp trước hết các bên có thể tiến hành thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.

Tuy nhiên nếu một bên từ chối thương lượng, thương lượng không thành hoặc thương lượng thành mà một bên không thực hiện có thể tiếp hành giải quyết tranh chấp tại cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền theo yêu cầu của một bên. Trong trường hợp này, cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ là khác nhau đối với TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể, cụ thể:

Trước hết việc tranh chấp phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải thông qua hòa giải viên lao động. Một bên tranh chấp bằng cách gửi đơn đến Phòng Lao động Thương binh Xã hội nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở hoặc cư trú, sau khi tiếp nhận Phòng Lao động, Thương binh và xã hội sẽ cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động.

Trường hợp hòa giải viên lao động được cử không tổ chức hòa giải trong thời hạn 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu, tranh chấp đã được hòa giải nhưng không thành, hòa giải thành nhưng bên người sử dụng lao động không thực hiện những thỏa thuận được ghi trong biên bản hòa giải thành thì các bên có quyền

Đối với TCLĐ cá nhân: yêu cầu Tòa án giải quyết, cụ thể là Tòa án Nhân dân cấp huyện và là TAND nơi bị đơn có trụ sở đối với bị đơn là tổ chức hoặc nơi bị đơn cư trú nếu là cá nhân.

Ngoài ra đối với một số tranh chấp lao động được quy định tại Khoản 1 Điều 201 BLLĐ (như tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt hại,…), các bên có thể kiện ra tòa ngay mà không phải qua thủ tục hòa giải.

Đối với TCLĐ tập thể về nghĩa vụ: yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện) nơi xảy ra tranh chấp giải quyết. Sau đó, nếu các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, với Tòa án là 1 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Thời hiệu yêu cầu giải quyết lao động tập thể về lợi ích: luật không quy định.

Nguồn : http://www.antlawyers.com/tu-van-tranh-chap-lao-dong/

Read More